Prace nad implementacją dyrektywy o ochronie sygnalistów posuwają się w ślimaczym tempie.

I choć obowiązek przyjęcia przez Polskę tych przepisów minął 17 grudnia 2021 r., to Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej odpowiedzialne za przygotowanie przepisów otwarcie przyznaje, że nie jest obecnie możliwe wskazanie terminu skierowania projektu ustawy do Sejmu RP. Pod tym linkiem możesz śledzić proces legislacyjny.

Negatywne skutki opóźnień w uchwaleniu polskich przepisów o sygnalistach

Powodów niepewności co do tego, jaki kształt będą miały przepisy polskiej ustawy o ochronie sygnalistów jest z pewnością wiele.

Jednym z tych powodów, i chyba zasadniczym, dla którego pracodawcy wciąż nie znają treści przepisów jest to, że projekt ustawy sygnowany na dzień datą 18 października 2021r. okazał się daleko idącym nieporozumieniem, a znacząca liczba zgłoszonych do tego projektu uwag spowodowała, że prace nad implementacją istotnie się opóźniają.

Wydłużający się proces legislacyjny ma ten także skutek, że maleje społeczne zainteresowanie problematyką ochrony sygnalistów, a spory zapał i poruszenie, jakie towarzyszyło przyjęciu unijnej dyrektywy, ustępuje swego rodzaju obojętności, czego efektem może być traktowanie przez pracodawców obowiązków wynikających z przepisów jako zła koniecznego.

Projekt polskiej ustawy w ogniu krytyki

Charakter i zakres zgłoszonych do projektu ustawy uwag pozwala przypuszczać, że możemy spodziewać się nie tyle zmiany zaproponowanych pierwotnie przepisów, co przedstawienia projektu zupełnie nowego.

Stąd też wielu pracodawców wstrzymuje się nie tylko z wdrożeniem ochrony sygnalistów wewnątrz organizacji, ale nawet nie rozpoczęło jeszcze jakichkolwiek przygotowań.

Nie warto czekać na ruch ustawodawcy!

Pracodawcy, bo to do nich przede wszystkim kierowane są nowe przepisy, nie muszą jednak zwlekać do ostatniej chwili z przyjęciem wewnętrznych rozwiązań umożliwiających zgłaszanie nieprawidłowości oraz zapewniających ochronę osobom dokonującym zgłoszenia.

Uważna lektura dyrektywy o sygnalistach uzupełniona analizą rekomendacji zawartych w standardzie ISO 37002:2021 „Whistleblowing managment system – Guidelines” daje możliwość, aby już teraz rozpocząć prace nad przyjęciem przez organizację wewnętrznych kanałów do zgłaszania nieprawidłowości jak i opracowaniem regulaminów i polityk gwarantujących ochronę osobom dokonującym zgłoszenia wewnętrznego przed działaniami odwetowymi.

Jeśli weźmiemy pod uwagę, że są już dostępne na rynku praktyczne opracowania poświęcone sygnalistom oraz fakt, że w niektórych sektorach od dawna funkcjonuje obowiązek posiadania rozwiązań umożliwiających zgłaszanie nieprawidłowości (por. art. 52 ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu), to można wdrożyć w organizacji zasady ochrony sygnalistów nie czekając na ostateczny kształt przepisów ustawy.

Co najwyżej może się okazać, że przyjęte przez pracodawcę regulaminy wewnętrzne będą wymagały jakieś aktualizacji lub dostosowania do wymogów ustawy. Zasadniczy szkielet rozwiązań będzie jednak wtedy gotowy i z pewnością aktualny.

Co można zrobić nie czekając na przyjęcie ustawy?

Bez względu na to, jaki będzie ostateczny kształt przepisów ustawy implementującej postanowienia dyrektywy o sygnalistach, jedno nie ulegnie zmianie. Pracodawcy, zarówno sektora prywatnego, jak i publicznego zobowiązani będą do przyjęcia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, który obejmować będzie procedurę przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń nieprawidłowości.

Uzupełnieniem tego będzie obowiązek zapewnienia przez pracodawcę ochrony osobie dokonującej zgłoszenia przed działaniami odwetowymi jakie mogłyby ją spotkać w związku z dokonanym zgłoszeniem. Powyższe wyznacza kilka niezbędnych działań jakie już teraz, nie czekając na przyjęcie ustawy, może podjąć pracodawca.

Dwa podstawowe elementy ochrony sygnalistów

Zasadniczy trzon ochrony sygnalistów, jaki odnajdziemy w każdej organizacji zasadza się na dwóch filarach.

1. Pierwszym z nich są kanały umożliwiające dokonywanie zgłoszeń, jakie funkcjonują u danego pracodawcy i wszystko to, co z tymi kanałami jest związane, począwszy od ich rodzajów, struktury i sposobu procedowania zgłoszenia.

2. Drugim filarem opartym w pewnym sensie na kulturze organizacyjnej, jaka panuje w organizacji, jest sposób zapewnienia przez pracodawcę ochrony sygnaliście przed działaniami odwetowymi.

Mogłoby się wydać, że takie ujęcie obowiązków pracodawcy jest zbyt wąskie i niewystarczające, więc nie będzie gwarantować skuteczności przyjętych rozwiązań. Dokładniejsza analiza obowiązków ciążących na pracodawcy nie pozostawi jednak złudzeń, że to na tych dwóch wspomnianych wyżej filarach zasadzają się wszystkie obowiązki, którym musi sprostać pracodawca. Ich odpowiednia rekonstrukcja i obudowanie określonymi instrumentami organizacyjnymi i proceduralnymi pozwoli wdrożyć system jako dostatecznie neutralny z punktu widzenia ostatecznego kształtu przepisów polskiej ustawy. Bez znaczenia pozostaną więc takie kwestie, jak chociażby sposób przyjęcia regulaminu dokonywania zgłoszeń wewnętrznych, czy rodzaj zastosowanych przez ustawodawcę sankcji administracyjnych lub karnych przewidzianych za stosowanie działań odwetowych wobec osoby dokonującej zgłoszenia i osób jej pomagających.

Nie czekajmy – działajmy!